跟「震懾者」型的領導打交道，你要有兩種應對方案：一種是服從，另一種是與他針鋒相對——這需要高超的智慧與巨大的勇氣，同時要有不會被輕易嚇倒的膽量。
6月22日震懾者的X氣質
你永遠不可能有與史蒂夫融為一體的感覺。任何時刻你都可能說一些讓他覺得你很愚蠢的話，那時你就被他降到了傻瓜的級別。
史蒂夫相信所有的人都是可以犧牲的。但很少有人能夠從此完全不理睬史蒂夫。他是一位如此迷人的人物，不管他曾經如何地踐踏你，你都會回到他身邊。
我有幸見過好多有名的人物，但史蒂夫是我見過的最有領導氣質的人，作為領導者，他當之無愧。我對史蒂夫的感覺就像我對巧克力的那種迷戀。巧克力對我的身體不好，但我的確喜歡它，所以我只好盡可能地不讓它進屋。
我喜歡和史蒂夫在一起，因為他就是宇宙的中心——當然僅僅是他自己的宇宙。
——喬布斯多年的老朋友海蒂·羅森如此評價喬布斯的領導氣質
背景分析
很有意思的是，海蒂自從20世紀90年代初就和喬布斯、比爾·蓋茨保持著友誼。這給我們提供了一個對比的角度，來看這兩個人不一樣的風格。海蒂說，如果電話鈴響了，是蓋茨的，她完全不用害怕。「比爾把我看成是朋友，而和史蒂夫在一起，你會有一種時時刻刻被批判的感覺。」
相對於比爾·蓋茨的理性風格，喬布斯擁有的是一種讓人又愛又恨的氣質。在硅谷觀察家艾倫·多伊奇曼看來，喬布斯具有一種獨特的「X氣質」——領導魅力和強大的吸引力——一種對於商業巨頭來說是無價之寶的氣質。
有分析人士對喬布斯的「X氣質」進行了更為深刻的解讀，不管他自己有沒有意識到，喬布斯運用了幾乎所有經典的心理學上的關於如何控制人、統治人的技術來維持他的權力。他的工作方法幾乎可以寫成一本心理學教科書：首先，要讓其他人退回到一種像小孩子一樣無助的境地。這可以通過責罵、威脅和對他進行迷惑來實現；然後，一旦他們的自信被摧毀，他們就會變得像嬰兒一樣，需要一個父母式的形象來指引他們；而後，他們會將自己的成功歸因於這個像父母一樣的領導者的權威和引導。
行動指南
不少具有「震懾者」氣質的領導者往往會在公司內部留下毀滅的種子，但喬布斯卻是個例外，一個可以解釋這種現象的原因是：他擁有與這種人格魅力和吸引力共存的「X氣質」。
6月23日故意讓面試者心煩意亂
在面試過程中，我會多次故意讓面試者感到心煩意亂，例如批評他們之前的工作。當然，我也會作一些事先準備，看看他們之前到底是從事什麼工作的，並對他們說：「那真是一個沒用的產品，你為什麼要從事那項工作呢……」我想看看在面臨壓力的情況下他們會有什麼表現。他們是否會屈服，他們是否對自己曾經做過的事情持有堅定的信念、信仰和自豪感。
——喬布斯回顧自己面試員工時的策略
背景分析
有這樣一個故事：《太陽報》一名高級人力資源經理曾經接受過喬布斯的面試，在見喬布斯之前，她已經通過了長達十個多星期的面試。但喬布斯毫不客氣地對她說，她之前的工作背景並不適合應聘的這個職位。《太陽報》是一個好地方，但是《太陽報》與蘋果公司不同。喬布斯說他從一開始就已經把她從候選人的名單中刪除了。
然後，喬布斯問這名面試者還有什麼問題，於是，她向喬布斯詢問蘋果公司的戰略。喬布斯拒絕回答這個問題。喬布斯在短短的面試過程中，很快就發現這位女士不合適應聘的職位。喬布斯的面試風格非常殘忍，但卻很有效，如果這位女士能據理力爭，讓喬布斯感受到她對壓力的反應，也許她會爭取到這個職位，但她沒有。
喬布斯這種強硬風格的背後，有他自己獨特的政治智慧，這種風格直接、強硬，甚至有點殘忍，但對高壓力、高風險的電腦行業，這一點非常關鍵。
行動指南
如何尋求到一名最容易幫公司出成績的員工？喬布斯的經驗是：考驗面試者，施加壓力，同時自己要具備銳利的眼光。
6月24日喬布斯PK蓋茨之一：
微軟公司不希望我們成功
微軟公司不希望我們成功，他們也不會幫助我們。
——喬布斯1989年7月向《電腦系統新聞》（ComputerSystemsNews）表示
如果史蒂夫的NeXT電腦取得成功，那還真是會讓我困惑。
要判斷你的電腦用的是蘋果系統還是微軟系統，非常簡單，只需把一些應用程序在機器上運行一下就知道了。
——蓋茨1989年11月向《電腦系統新聞》表示
背景分析
按照斯坦福大學社會心理學家羅德裡克·克拉默定義的「了不起的「震懾者」，喬布斯和蓋茨都屬於震懾者，而他們那備受世界注目的口水戰，則是兩大震懾者」之間的PK。這種PK不只關係到這兩個人的個人品牌，更關係到兩個人背後的公司，在這樣的競爭中，誰都不能被對方搶了先手。
1989年前後，喬布斯正處於創立NeXT的艱難期，而微軟公司則如日中天。這時候，說實話，喬布斯缺乏能戰勝蓋茨的底氣。
這是喬布斯與蓋茨的第一輪PK，這一場，蓋茨勝，喬布斯稍遜一籌。
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相對大多數CEO在評點競爭對手時的公關語言，喬布斯和蓋茨的口水戰鮮活了許多，而且極富商業智慧。這不僅是關乎他們自己名譽的征程，他們更代表了各自公司的風格。
6月25日喬布斯PK蓋茨之二：他們沒有品位
微軟公司唯一的問題就是沒有品位，他們絕對沒有品位。我想我有些悲傷，但不是因為微軟公司的成功，而是因為雖然它們掙了足夠多的錢，但僅僅是在製造三流產品。
——喬布斯1996年6月在美國公眾廣播電視公司的節目中表示
儘管蘋果公司可能會發展得不錯，但我不認為iPod的成功會持續很久。只需看看蘋果電腦就知道了：蘋果機和圖形用戶界面一度很流行，如今卻成了明日黃花。
——蓋茨2005年5月向路透社表示
背景分析
1996年正值蘋果公司成立20週年，蘋果公司推出了20週年紀念版麥金塔電腦，1996年年底，蘋果公司以4.3億美元收購NeXT。這時候的蘋果公司，創造力下降，激情創新的文化也不復存在。這時候的NeXT雖然製造出了有品位的電腦，但是在硬件方面喬布斯是完全失敗的，只有軟件部分還有價值。
喬布斯批評微軟公司沒有品位，應該說毫不冤枉，微軟公司就是靠後發制人取勝的。
蓋茨批評喬布斯的話，現在看來，卻是很不靠譜，iPod的成功有目共睹，反倒是微軟公司推出的競爭品牌Zune缺乏亮點。
這是喬布斯與蓋茨的第二輪PK，這一場，蓋茨和喬布斯基本打成平手。
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對於要想成為一個了不起的震懾者的領導來說，批評競爭對手時能否直擊其真正的軟肋，可是一個大考驗。
6月26日喬布斯PK蓋茨之三：他們試圖抄襲
我們的朋友微軟公司在研發新產品上花費了50億美元，但是最近他們卻在試圖抄襲Google和蘋果公司，我認為這是「金錢並非萬能」的有力佐證。
——喬布斯2006年8月7日在蘋果公司全球開發者大會上表示
當今的黑客每天都能入侵蘋果電腦一次，並且能完全控制用戶的電腦。而使用Windows系統的電腦，黑客連破解都要花上一個月時間。
——蓋茨2007年2月1日向《新聞週刊》雜誌表示
背景分析
這一次，喬布斯批評微軟公司試圖抄襲，實際上是為了強化蘋果公司具有創新力和開創性的設計。的確，良好的創新力與研發投資之間沒有直接的關係，創新需要的是人才、團隊甚至文化基因。不缺錢的微軟公司的確缺乏創新，它對Google和蘋果的抄襲痕跡也的確明顯，不管是搜索引擎Bing、音樂播放器Zune，還是之後的手機操作系統，都是後發制人的產物。
而蓋茨的反擊則蒼白得多，拿安全問題作為攻擊蘋果公司的武器，是沒有找出蘋果公司真正的致命點。
這是喬布斯與蓋茨的第三輪PK，這一場，喬布斯勝出，蓋茨稍遜一籌。
行動指南
從喬布斯和蓋茨的這幾次口水戰來看，領導者的威力除了在內部要震懾住員工外，在針對競爭對手的外部發言中，也必須一擊即中。
6月29日我的工作不是做和事老
我的工作不是做和事老。我的工作是領導我們這些出色的人才，不斷予以鞭策，並且讓他們做得更好。怎麼做？就是規劃出有可能實現的更加宏偉的願景。
——喬布斯2008年接受《財富》雜誌的採訪
背景分析
《財富》雜誌的記者問喬布斯如何看待於他要求苛刻的名聲一事時，喬布斯如此回答。這說明，喬布斯要求苛刻不是無意，而是有意為之，他就是要堅決向和事老說不。
在研究蘋果公司的專家利安德·卡尼看來，喬布斯是一個很會判斷他人性格的人，他冷靜而謹慎地對他人進行評定。有時，他的一些恐嚇只是純粹的表演而已。通常喬布斯當眾斥責某個下屬是為了對其他員工起到震懾作用。在各種知名領袖中，類似的例子有不少，比如，巴頓將軍常常對著鏡子演練自己的將軍風貌，企業家雷吉·劉易斯也承認自己對著鏡子演練在強硬談判中所用的蹙眉。在領導者身上，精心設計的憤怒非常常見。
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精心設計的憤怒是一種商業驅動力，當然，這種精心設計的背後需要領導者善於判斷他人的性格，正確使用這種憤怒是領導者需要演練的另一能力。
6月30日危機下將繼續痛擊對手
我們不是經濟學家，要說預測未來的經濟走勢，你隔壁的鄰居可能跟我們一樣厲害。
但無論如何，蘋果都將繼續痛擊競爭對手。
——喬布斯2008年10月在蘋果公司業績電話會上的講話
背景分析
喬布斯是一個「硬球」之王。即便是在經濟危機下，喬布斯仍然堅持痛擊競爭對手。
波士頓顧問公司的兩位咨詢顧問喬治·斯托克（GeorgeStalk）、羅伯特·拉捨諾（RobertLachenauer），則把這種痛擊對手的行為稱為硬球。
他們認為，在商界有兩類公司：一類在競爭中彬彬有禮，甚至溫情脈脈(注意，這不是他們所提倡的)；另一類則慣於採取強硬方式，不管這種方式是多麼無情。前一類公司經常因為它們的君子風範而受到媒體讚揚，而後一類公司屢屢因為其粗野的行為而遭到輿論指責。他們把前一類公司稱為打軟球的公司(softballplayer)，自然，後一類公司就是打硬球的公司(hardballplayer)。把這兩類公司放在同一個競技場中，勝負將立判：「硬」的勝而「軟」的敗。因為打軟球的公司只是為了打球而打球，打硬球的公司則是為了勝利而打球。
喬治·斯托克、羅伯特·拉捨諾甚至激進地認為，在這個節奏越來越快、競爭越來越激烈的商業世界裡，「來硬的」不是一種選擇，而是取勝的必經之路。
行動指南
「來硬的」不僅是一種競爭風格，更是一種公司精神，它追求勝利，而不是為了競爭而競爭，這種風格在中國一度被稱做「狼性文化」。儘管它並不適用於所有的公司，但其勇於面對競爭的精神值得領導者關注。