重視團隊組建、加強團隊培養、引領團隊成長，是企業管理取得成功的不二法門。
在第一章中，我們用了很大的篇幅來解讀團隊組建的問題，著重從領導不錯，下屬不錯和規矩不錯這三個方面進行瞭解讀。如果我們能夠把組建優秀團隊的這三個要素做好，做到極致，那麼一個優秀的團隊就自然而然地誕生了。
組建了團隊之後，接下來就要培養團隊。俗話說：「打江山容易，守江山難。」團隊培養在塑造團隊魅力中的重要性和困難性，有如守衛打下的江山，是事業持續發展的關鍵和基礎。團隊培養得好，事業就可能百尺竿頭更進一步；團隊培養得不好，已經建立起的事業也會因人心的渙散、效率的低下而逐漸衰落，以致失敗。
團隊培養講求的是團隊凝聚力、團隊決斷力、團隊執行力的逐步養成。團隊的領導者通過有意識的團隊訓練，逐步打造出一支團結的、成熟的、成長的團隊，為企業的經營提供重要的人力、智力支持，為企業的發展儲備優秀的人才。
企業管理的歷史上，優秀團隊的培養始終是企業家探索的課題。如何培養出一支偉大的團隊？根據我多年來的感悟、經驗和總結，培養出一支優秀的團隊關鍵在於以下三點：第一，為團隊設定一個較高的目標；第二，領導者能率領團隊經常作出正確的決策；第三，時常給團隊成員鼓舞與激勵，為團隊的成功由衷地感到高興並慶賀。如此，團隊的培養就有可能取得成功。
黃金法則四高目標是團隊前進的動力
求其上，得其中；求其中，得其下；求其下，必敗。
——《孫子兵法》
一切優秀的業績都源自於清晰的目標。清晰的目標有如海上燈塔，能夠有效地指引團隊的前進方向，避免走錯路，走彎路。而一個相對較高的、清晰的業績目標，團隊要想完成、戰勝、拿下它，必然要點燃激情、激發鬥志、燃起慾望、展現活力。相反，如果制定一個相對較低的業績目標，團隊能夠輕鬆、快速地完成，那麼團隊就容易滿足、驕傲和浮躁，從而導致落後，甚至停滯。
4000萬收入和「武漢速度」
2002年，我到武漢創辦新東方學校。武漢新東方第一個完整財年——2003年的任務制定時，我上報的任務額是4000萬。很多人都認為我瘋了，包括當時的總裁和財務總監，他們給我打電話：「陳向東，4000萬任務額!你瘋掉了？以前做得早的學校都沒做那麼多。歷史上沒這數據，你做不到的！」甚至連俞敏洪也給我打電話說：「哥們兒，你這個任務額太離譜了。」可最後我還是帶領團隊完成了任務額，並且創造了近1500萬的利潤，占當年集團利潤的1/4。武漢新東方當年的發展和取得的業績被媒體稱為新東方的「武漢速度」。
只有事業急劇發展，才能保障工作安全、維護個人利益、聚集優秀人才、激發創新活力、優化企業機制。近年來，新東方每年正是以百分之幾十的增長率快速發展，才保證了新東方每個人的工作安全與自身利益，避免了類似華爾街的投資銀行家們裁員20%那樣的悲劇。在2009年金融危機橫掃全球的情況下，新東方逆勢上揚，創造了可觀的利潤，不僅沒有因為公司經營的原因裁減一名員工，反而提升了員工的待遇，這完全得益於在外人看來相對苛刻，但是十分明確和實際的業績目標的指導和持續的高速發展。新東方的員工們拿到了股權、提升了工資，獲得了各種培訓的機會，感受到了快速發展帶給企業和員工的利益，因而願意安心地留在新東方，期待更多的收穫。可見，機構發展的速度越快，人才穩固的可能性和持續性就越大。就像把我們比做一艘快艇，快艇開得越快，相對就會越安全。
我帶的第一個班
剛畢業的時候我去中學教書，據說那是全縣最好的一所中學。去的時候感覺校長對我特別好，還指派我當班主任，當時我覺得自身價值得到了實現。可到後來才知道，因為那兒經常有黑社會鬧事，沒人願意做班主任。有天晚上睡覺的時候，一個人突然闖進我的房間，拿刀架在我脖子上，逼著我交出錢來。可想而知，那裡的治安環境很不樂觀。當時我帶的那個班是全校最亂的，家長的意見也是最大的，他們幾乎天天到學校鬧事。但是經過我的整頓，兩個月之後的一次考試，我的班成為了全校第一名。另外兩個班的平均成績比我的班低了十幾分，再到後來，我的班每次都是第一名，學生的成績越來越好，班級面貌也發生了巨大變化。第二年，許多優秀的老師都來問我：「陳向東，咱們一塊兒搭班吧？」之後，家長們漸漸地改變了對學校的態度，甚至一些縣城的領導都想著把他們的孩子送到我的班裡讀書。
我要坦白地告訴大家，我最終能取得這樣的成績，是因為我當時逼著自己下決心，一定要把我帶的班級改造成最優秀的班級。如果我當時沒有這樣的奢望，只是想扭轉班級的面貌，提高學生成績的話，我恐怕不能成為學校的金牌教師。從中我也悟出了另外一個道理：當你把一件事情做得越好、成績越大時，別人就越信賴你、願意跟隨你，自然就能聚集到人才。有了人才，才有可能把事情做得越來越大，越來越強。
高目標帶來高業績
在談如何設定較高目標之前，我們先要明白為何需要設定一個較高的目標。
目標究竟是什麼呢？其實，它表達的概念很清晰：「我們為什麼存在？」「我們的價值是什麼？」幾乎每一個人或是每一個團隊都渴求擁有目標，因為有了目標，我們的人生才有了方向，團隊才有了存在的理由與價值。較高的目標能夠給予團隊更多存在的意義。
俗話說：人往高處走，水往低處流。人往高處走的路徑、方向取決於自己眼光的高低與遠近，而目標為前進提供了動力。曹操曾用「望梅止渴」解決了困境，「梅」實際上就是一個目標。美國通用電氣的前首席執行官傑克·韋爾奇先生也曾說：「我自己反思，不曾後悔過自己做了什麼，但永遠後悔的是有些事情做得還不夠快。」這就是韋爾奇先生賦予通用電氣和自己的一種目標。在海爾集團的創業初期，當面臨外國專家制定的兩周停產來實現無氟改造時，唐海北站了出來，提出將兩周的時間縮短到三天，正是這種高目標的促動，調動了所有員工的積極性，並最終順利完成了任務。
艾略特曾說：「理想與現實之間，動機與行為之間總有一道陰影。」這道陰影就是缺乏動機。我們經常會碰到這樣的情況，計劃跑步健身，每天跑3000米，第一天跑完後很有成就感；第二天完成後成就感小了很多，取而代之的是開始增加的疲勞感；等到一周之後，很多人便開始找理由，比如今天很忙啊、昨天沒休息好啊，或者安慰自己說短暫的休息可以保持可持續性鍛煉啊，漸漸開始減短跑步的距離。終於，一個月後，為了初始的鍛煉目的，儘管我們每天還是會出去跑，但是只會跑上幾百米敷衍了事。惰性是人的本性，儘管如此，我們依然向著鍛煉身體這個目標在努力，所以，當我們制定目標時，應該讓制定的目標比我們的預期更高一些，這樣才有達到預期的可能。而且要知道，「拖拉」和「放棄」就是懶惰的代名詞。
團隊的領導者，擔負著培養團隊的重任，要學會為團隊制定一個較高的目標。目標指明了團隊未來的發展方向，一個成功的團隊在創立伊始就需要有明確的遠景預期，以此保證團隊的持續進步。對團隊成員而言，每個人都想知道自己所在團隊的發展方向與最終目標是否與自己的期望一致，自己的才能是否是團隊成長過程中不可或缺的，更重要的是自己的努力是否可以和團隊的成長保持一致。沒有明確目標的員工容易缺乏工作動力，工作效率必然不高，對團隊的貢獻自然也少，對團隊本身而言是一種傷害和損失，嚴重遏制了團隊的創造力和生命力。因此為團隊設定目標是必不可少的一步，可以說在某種意義上，目標是團隊成功的原動力，目標的高低決定了團隊未來發展的程度，一個相對較高的目標是一個團隊良性發展的保證。那麼管理者該如何來設定目標呢？
馬蔚華和他的「二次轉型」
「為什麼東方航空巨虧百億？為什麼招商銀行異軍突起？作為兩家公司的金卡用戶，我用手機分別打了一次客服電話。東航兩次問我身份證號，招行客服則清晰準確地回答了問題——或許是剛中了年會獎？她非常喜悅，其間兩次發出『撲哧』的笑聲。——管理才是企業的百年大計。」不久前，知名出版人路金波的一段微博，引來數百次轉載和熱議。
如果馬蔚華看到，他一定會非常欣慰，這種自發性的評價也是消費者對招行精細化管理的稱讚。多年來，他一直不斷探索、試驗，推動著中國式管理的術和道，著力在招行營造一種快樂、激情、朝氣蓬勃的文化，員工開心，客戶才會滿意。
雖然榮譽等身，馬蔚華依然充滿危機感，最近面對《週末畫報》採訪時，他說：「招行獲得很多個第一，但並不代表就是真正的第一。」
正是源於這樣的時刻「三省吾身」的思維，馬蔚華在國內同行步步緊逼，國內監管日益嚴格的背景下，在2009年7月正式在招行提出了「二次轉型」的經營戰略，目標是降低資本消耗、提高資產風險定價能力。他希望借由一個「可以觸摸的目標」，讓全體員工統一願景，更靈活地進行創新，更有緊迫感，管理更加國際化，從而持續領跑市場。
這是《週末畫報》上一篇採訪招商銀行行長馬蔚華的報道中的一段文字，題為《轉型撬動未來》。毫無疑問，對於一家始終追求卓越的公司來講，招商銀行的「二次轉型」就是在為自己設定一個更高的目標，像是在和自己賽跑，跟未來搶道。
「再加300萬任務，要不團隊沒法帶了」
2008年三四月份那會兒，成都會議結束之後，我在酒吧和校長們喝酒。當我們喝得爛醉的時候，我給他們佈置任務，短短5分鐘之後任務全部佈置完成。半夜3點鐘回到酒店，我跑到秘書的房間說，把電腦打開，我要改幾個數字。第二天早上去講話，他們問我說：「陳老師，您夜裡3點來改過幾個數字，您還記得嗎？是不是喝多了，好像不清醒。」我說：「是不清醒，但我改的那幾個數字確實是清楚的。」為什麼呢？其中一個數字是我給一個校長佈置的任務，佈置完之後，他臨走之前拉著我說：「陳老師你給我佈置的任務太低了，我要再加300萬！」我說：「為什麼要加啊？你現在的團隊還不完善，你不容易完成。」他說：「陳老師，再給我加300萬，要不團隊沒法帶了。」聽完後，我感動得一塌糊塗。這之後過了3天，又有一個校長給我打電話說：「陳老師，我們有個主管特別讓我感動，回來之後我給他佈置任務，是150萬，他回去之後一夜沒睡，第二天找我說：『你給我150萬任務，是不是覺得我沒能力啊，看不起我們團隊，我要求加到400萬。』為什麼要400萬？他說：『我要不加到400萬的話，手下的幾個老師怎麼養活，怎麼能讓老師們賺到錢，我怎麼對得起他們跟著我！』」
「再給我加300萬，要不團隊沒法帶了！」這句話其實揭示的是管理真諦。慾望要想被激發，潛力要想被挖掘，激情要想被點燃，鬥志要想被增強，需要高目標，需要新任務，需要新挑戰！校長和主管的舉動看似有點誇大，其實是因為他們明白了管理的真諦。校長和主管會對下屬分攤任務，過低的任務會讓下屬覺得自己不夠受重視，自己的能力沒法得到充分的發揮，這將直接影響到他們的業績。
設定目標不能「眼高手低」
設定一個合理的目標可以分為如下3個步驟：
1.分析團隊情況，總結團隊特質，找尋可以形成核心競爭力的點。
2.強化關鍵點，設定可行的目標。
3.在實施的過程中不斷審視、完善既定目標。