帕金森先生在《管理藝術精粹》中說：「大多數組織在結構上像一座金字塔，當一個人向金字塔頂端爬去的時候，最重要的崗位越來越少。因此，一個新近被提升的管理者，一定要特別謹慎小心。首先，他從前的大多數同事深信自己應該得到這個職位，並且為自己沒有得到它而不快。但特別重要的是：一個被提升的管理者必須想盡辦法表現出謙遜和避免氣勢凌人。他一定不要忘記他從前的共事者。」我們曾經目睹一位大學副校長任職以後，因嫉妒而生出的鬧劇。原來他是一位普通教師，在二十幾年教學工作和生活中，結識了許多「難兄難弟」，往來甚密，不分彼此。1984年，學校班子調整時，有關部門任命他怍了副校長。上台以後，他對可能因此而來的嫉妒沒有足夠的認識，對曾經同自己朝夕相處的同事們，頤指氣使，呼來喚去，動輒訓斥。沒有多久，就招來一片責難。一天，他正在召集學校中層幹部會議，忽然，門被猛然推開，進來一位「難弟」大聲喊到：「xx，你真夠意思！剛扔下要飯棍，就打『花子』（指要飯的人）！」全場為之騷動，這位副校長的處境十分尷尬。
該校長的失策在於，不懂得示弱之法。儘管大家對他很嫉妒，如果他能夠十分注意謙虛和氣，尊重下屬，特別是尊重那些「老搭檔」。讓他們覺得，我自己實在沒有什麼了不起，不過是偶然的機遇高昇副校長，工作全仗各位支持，否則將一事
無成，寸步難行。這樣，誰會自討沒趣和你撕破臉皮？
有一位大學系主任，就懂得示弱之法。他剛剛被提拔為系主任時，有一位同志有點嫉妒他，總找茬出他的「洋相」，使他難堪。後來，這位系主任走到他家，誠心誠意地和他談心，他把自己的缺點和毛病全部亮了出來，說：「我本人無論教學還是教學管理，經驗都很貧乏，管理一個系的教學工作，實在勉為其難，『鴨子上架』。以後，請你一定盡力幫助我」。示弱之法很有效，從此以後，那位教師再也沒有找他的麻煩，反而經常為他出主意。
其次，對嫉妒自己的人關心體貼。對嫉妒自己的人，不但不恨，反而為之排擾解難，鋪路架橋，這是減弱嫉妒的妙法。
改革開放以來，發家致富的農民越來越多，有的農民一兩年一躍而為「首富」，幾萬、幾十萬的資產令人「眼紅」，嫉妒之心可想而知。為了減弱嫉妒，他們為鄉親們辦好事，出資辦廠、辦電、辦學，撫恤老弱，救濟貧困，結果不僅減弱了嫉妒，而且贏得了鄉親們的愛戴。相反，有些「萬元戶」卻不懂得弱妒的道理，他們和鄉親們的關係過度緊張，因而經常為自己生命財產的安全憂心忡忡，坐立不安。
第三，對小名小利退避三舍。競爭勝利者切忌：利無論大小不必搶先。事業上獲得成功，已經成為嫉妒的目標，在有關引入注意的小事上還要爭先、「拔尖」，可謂火上澆油，實在是下策，如果能夠將更多的名利給予不太如意的人們，便可以慰藉其焦急之情，減弱一點嫉妒。
有些不明智的領導者，一遇評先進、選勞模的事兒，務必挺身而出，唯恐落人之後。殊不知，這會越來越加劇下屬對自己的嫉妒，導致自己「後院起火」的惡果。
早在先秦時期，道家創始人老子就主張：「不敢為天下先」，意思是不要同下屬爭名逐利，凡事搶先。他認為同下屬爭名利，必然失去下屬的支持，失去自己的地位，「金玉滿堂，莫之能守」。現代的人們，確實應該仔細玩味一下「不敢為天下先」的真諦，以減弱嫉妒。
在嫉妒行為面前敢於豎起正義的旗幟
嫉妒行為是人際關係的腐蝕劑，作為一個有正義感的人，尤其是領導幹部，在交往中不能因為懼怕關係的複雜性而退避三舍，更不能對流言蜚語聽之任之，甚至人云亦云，對遭受中傷的人物採取不負責任的態度。如果能夠帶頭挺身而出，主持正義，就有可能衝破嫉妒者所造下的迷霧。
在交往的過程中，作為領導者如果能夠主持公道，伸張正義，能夠按照原則協調各方關係，那麼，他所在的交往圈就是一個氣氛清明的激勵人們奮發向上的場所。
「己所不欲，勿施於人」。首先是自己「不欲施」嫉妒行為，
然後才能夠在交往過程中幫助別人「不欲施」嫉妒行為。嫉妒之火實在是精力和能力的無謂消耗。處理人際關係還是「寬大為懷」好。
如何應對問題下屬
怎樣對付自私自利的下屬
自私自利型的人處處以自我為中心。一事當前，總先替自己打算，以自我利益為最高利益。
滿足正當要求
與這樣的下屬相處，對他們的合理要求應給予滿足。使他認識到你決不為難他，應該辦的事情都會給他辦。
拒絕不合理要求
對於他的不合理要求，在委婉地擺出不能辦的各種原因之後，巧妙地勸阻他不要得隴望蜀。
辦事公平
如果下級中有這樣的人，當你制定利益分配計劃時，要充分發揮同事的監督作用，將計劃公佈於眾，使大家感到是在一種公平之中進行利益分配，這樣便可避免他與你糾纏。
怎樣對付爭勝逞強的下屬
爭勝逞強的下屬凡事愛爭強好勝，所以周圍的人都成了他競爭的對像。因此，他根本沒有知心可言。有時候，他們的本意也並不壞，只是一遇機會就吹噓誇大，炫耀自己，所以有意無意中會傷害別人，因此人緣極壞。
他們外表顯示出的氣質太強，但他們的內心，卻是非常柔弱的，他們很容易被美好的言辭說服，很容易信任一位名人的言論，而且更容易捲進流行的風潮裡。
不必動怒
自以為是是許多人的通病，對這樣的下屬不必動怒。這樣在周圍的環境中就會給他造成壓力，使其失去市場。
不必自卑
也許這類型的人確有比你高明之處，但也不要自卑，因為人無完人，你決不會在各個方面超過所有的人。
承認不足
要用勇敢的精神承認自己的不足，並予以改正和學習，這樣就會使他的進攻失去目標。
推心置腹
如果對方不是故意與你為敵，可以選擇適當的時機，進行推心置腹的談話，有理有據的談話可以化解矛盾，改變他對你的態度。
怎樣對付自我防衛型的下屬
這種人的自尊心強、敏感、多疑、特別注重他人的評價，唯恐上司對自己有不好的看法。他們十分敏感，上級的一個不滿的眼色也會令其心事重重。他們對人存有戒心，缺乏自我安全感，從不主動袒露自己的心思，心理防衛機制較強。
尊重對這類人要充分尊重他的自尊心，不可流露出輕視之意，要多欣賞他的才幹。不要輕易否定他的努力及成績，以真心博得他的好感與信任。
切忌當面指責
由於這類人的心理防衛機制較強，所以要切忌當他的面指責、挑剔別人，這樣會使他因此懷疑你在背後也這樣議論、嘲諷他。
少提意見
對於安排給他的工作，要盡量少提建議因為建議過多，會使他產生一種壓迫感。他會覺得自己什麼都不行，你不信任他。
怎樣對付社會經驗不足的下屬
在你的下屬中，也許會有一些不懂事理的人。他不僅領會不了你的意圖，還不時同你唱反調，甚至聽信別人的挑撥。
這是因為他們的年齡、經驗、閱歷、個性修養等多種原因形成的。對這種社會經驗不是的下屬，你應堅持以下的交往原則：
不求全責備
對於下屬的不足，要力求理智地對待，要用人無完人來寬慰自己。
尋找溝通的機會
要與這種下屬多進行溝通，把你的思想與打算在自然的交往中滲透給他，使他逐步改變對你的誤會。
適時指導
其實，這類人的社會化不足，只是社會經驗的不足。你應不失時機地向其傳授經驗，對他們進行積極而有效的指導。
怎樣對付愛嘮叨的下屬
這種類型的人以女性居多。因為其心理素質的原因，所以承受能力有限，遇事便忙成—團，無法穩定，心態動盪，好嘮叨。
多用眼，少用嘴
如果你的下屬是這種嘮叨型的人，在安排工作時事先把該交待的一切都講得一清二楚，不要留下漏洞，以免她做更多的詢問。
不要發怒
在他們叨嘮時，千萬不要發怒，要盡量以冷靜的微笑對之，即表示尊重，又使其不知你的底細，從而不講話。
培養信任
當他們嘮叨你必需回答時，一定要做到回答得有份量，令其心服、口服，有了信任感，他們便會言聽計從。
不出爾反爾
搞清情況後再發言，決不能出爾反爾。否則，會給他們留下討價饒舌的餘地。
怎樣對付「刺頭」型的下屬
有些人喜歡「拔尖」，即處處佔上風，任何人必需服從他的意志。有時對上級他們也會忘記自己的身份，指手劃腳一番。需要肯定的是，這些人的指手劃腳有時是含有積極因素的。
與這樣的下級相處要遵循下列原則：
忍讓
在一些不涉及原則的小事上盡量忍讓下級的這種「無理」或「越權」表現，以顯示大度。使他在你的忍讓中認識到自己的無理和出格。
微笑
可以用微笑對他的各種不合理要求進行「反擊」。這樣，他便會明白自己的所做行為是不應該的，「迫使」他自覺放棄。
沉默
一般來講，「刺頭」都是急性子。而對他們的「無理」，你可以採取沉默的辦法，讓他摸不透你的心思。你的這種沉默，會令其自我反省。
不可當面責備下屬的各種難相處行為
古時候，有一位俠客，他的屬下有近千人。一次，朋友問他：「有那麼多的子弟仰慕你、跟隨你，你是否有什麼秘訣呢？」他回答說：「我的秘訣是，當我要責備某一位犯錯誤的弟子時，
一定叫他到我的房間裡，在沒有旁人的場合才提醒他。」日本的社會學家島田一男在援引這個例子後說：「無論是輩份較長的人或是上司，都應該有這位俠客的認識才好。在大庭廣眾之下責罵，會使人覺得很沒面子，很可能會萎靡不振、意志消沉，有的可能對你產生反抗或憎惡的態度。」
設想一下，假若部屬因為被你當眾責罵而覺得下不了台，抱著橫豎都挨責罵的心理，一反常態和你爭吵起來，甚至把本單位一些不該為外人知道的東西也抖露了出來，當領導的本為保全自己的「面子」，如此一來，豈不是連「夾裡」都保不住嗎？「家醜不可外揚」，從經營管理的角度來說，不是完全沒有道理的。但要別人做到家醜不外揚，當領導的，首先不要把部屬的「丑」外揚才好。
如何應對超級附和者
所謂超級附和者，是指那些對你唯唯諾諾、專講好話的人俗稱「馬屁精」。這種人往往為了避免與人發生衝突，或引起別人的不快，
而把真正的問題隱瞞起來，最後卻讓你大失所望。這也就是他們的難纏之處。
例如，這種人聘請你實行一項重大的方案；不久，基金髮生困難，但他惟恐你會失望，於是遲遲不敢坦然相告，當你需要資金時，他便以種種理由拖延、搪塞。等到你發現真相時，往往已是問題叢生、無法補救了。
顯然，這種類型的難纏人物較之坦克車人物更能消耗你的心力，因為他們在外表上看來若無其事，最後卻給予你極大的傷害，使你措手不及。讓我們看一個例子：
應徵者：我在此之前，已經到過許多家公司面試過了，但是我都沒有接受他們安排的職位，因為我接到你們的通知，我覺得在你們這個部門工作才是我發展事業的最好機會。
超級附和者（業已知道公司剛剛發佈停止招收新人的通告）：我已經簽署了聘請你的申請表，給老闆再簽個名就可以了。你下禮拜再來一趟好嗎？
應徵者：好的，沒問題。
在此必須注意的是，本書前面所述的感受類型者，他們之所以遲遲未作決定，並非為了避免衝突，或避免對方失望，而是因為他們過於謹慎，必須等到資料齊備、本身受支配的主要作用獲得滿足後，才會做出決定。因此，感受類型者並非屬於難纏之人，切莫將之與超級附和者混為一談。
如何應付超級附和者
當你與對方談話時，必須把焦點放在問題上面，找出對方規避或遲遲不作決定的真正原因。如果你感覺到該項方案已被取消或擱置下來，應「容許」他們坦然相告。以下即是若干表達方式的例子：
應徵者：「我在幾個禮拜前曾來參加過面試，你確定我的履歷及條件沒有任何問題了嗎？」
或者：「我聽說貴公司有些部門已經停止招請新人，您的部門是否其中之一呢？」「我能否直接打電話和您的老闆談談，看看他（她）是否還有什麼疑問？」
應徵者也可以這樣說：這是我踏出校門的第一份工作，它對我太重要了，因為它是我未來進展的基礎。如果貴部門已經凍結招請新人而您沒有讓我知道，那可害慘我啦！因為這樣一來，我會錯失某些其他可能聘請我的工作機會。能否請您核查一下，看看真正的情況如何？