發問，而不要直接發號施令。
讓他人獲得符合其預期的好名聲。
間接讓他人注意到他們的錯誤，為他人保留臉面。
……
「我正在談論的是一種全新的生活方式。」卡內基說。
沃倫的心被觸動了，他想他找到了真理，這是一套系統方法。他在社交方面覺得自己缺陷很大，需要一套系統的規則向人們推銷自己，這套方法一經學會，就可以隨意運用，而無須針對每一種變化的情形作出新的調整。
這是沃倫·巴菲特在他的自傳《滾雪球》中寫到的一段話。人非聖賢，孰能無過。當我們面對逆境和錯誤時，很容易著急上火，以為嚴肅處理以正軍威是唯一正確的方法。其實，殊不知，在懲罰的過程中，我們常常會打擊員工的自尊心與自信心，而且這種打擊的破壞性是長期的。然而，以激勵代替懲罰和批評，很多時候往往更為有效。有時賞罰分明是我們工作的原則，在我們非要動用批評不可的情況下，我們要善用批評的攻心術，即應將批評的範圍盡可能縮小，而不要肆意擴大。有道是：揚善於公庭，規過於私室。往往你在批評時的手下留情，能為你贏得一位員工的忠心。
「以愛容人，饒人之過」
紅頂商人胡雪巖經營的胡慶余堂的一個採購人員不小心把豹骨誤做虎骨買了進來，而且數量不少。進貨阿大認為這個採購人員平日做事很牢靠，忙亂之中未加詳查就把豹骨入庫備用。有個新提拔的副手得知此事，以為又是晉陞的機會了，就直接找胡雪巖打了「小報告」。
胡雪巖當即到藥庫查看了這批藥材，命藥工將豹骨全部銷毀。眼看由於自己工作失誤帶來巨大的經濟損失，進貨阿大羞愧地遞了辭呈。不料，胡雪巖卻溫言相勸：「忙中出錯，在所難免，以後小心就是。」但對那位自以為舉報有功、等著獎賞的副手，胡雪巖卻給了他一張辭退書。
因為，在胡雪巖看來，身為副手發現藥不對不及時向進貨阿大匯報已是瀆職，背後打「小報告」更是心術不正，繼續使用此人，定會造成上下隔閡。善任厚待、寬嚴相濟的用人方針，使胡雪巖擁有了一批盡心盡力的管理人才。
成功必然有方法，失敗必然有原因。胡雪巖的成功秘籍是什麼？仁者見仁，智者見智，而這個故事值得我們閱讀和思考。之前有朋友看到這個故事後，對我說，這是一種權術。也許胡雪巖的這個做法是有著他深層次的考慮，但是我們可以看到，員工與下屬更願意看到的是一個有包容心的、正直的領導。
團隊激勵從細節做起
第一步：快速肯定成績或貢獻
辦事糊塗的小王
小王是一家公司的辦事員，做事很上心，屬於「拚命三郎」型的人物，但是有時因為急功近利，做事也容易出現紕漏。
一次，領導交給小王一件緊急的事情，要求小王快速辦理。
小王接到任務，立刻投入了工作，很快就取得了成果，並將成果按照需要製作了500份。等完全做完之後，小王才發現，自己竟然忘了添加上公司的logo，導致這500份成品需要重新製作。
領導得知這一消息後，並沒有直接責怪小王，而是先肯定了他之前的努力：「小王，不錯啊，這個做得很快嘛，很符合你之前的作風，這是值得肯定的。」
小王不禁羞得滿臉通紅：「我這次太馬虎了，浪費了500份成品……」
「呵呵，粗心是難免的，下次好好注意吧。」
對小王來說，這次的教訓也許算是比較深刻了。當然對待像他這樣馬虎的員工，不斷的提醒是必要的，同時也要給予他一些鼓勵，否則就會令他完全喪失信心。這次對話如果反過來，先把小王罵一頓：「小王！你怎麼又這樣，說了你幾次了，怎麼老記不住這些簡單的事呢，真不知道你腦子裡都在想什麼！」也許小王會立刻反駁道：「還不是你把時間壓得這麼緊！怎麼可能這麼短時間完成？」
第二步：盡力為下屬排憂解難
面對他人的受困和受阻，有人可能僅僅是一聲歎息、有人可能視而不見、有人甚至可能暗自得意，但作為領導者，員工受困就是我們受阻。為員工開闢一個寬敞的空間來盡情發揮，就是一種很好的激勵。
擺不平的「刺頭」
朱天利是一家公司的主管，一天，他找到自己的頂頭上司馬經理說：「馬總，能不能把王磊從我的團隊裡調整出去，有他在，我實在無法正常辦公了。」
原來，王磊是集團董事會某個董事的親戚，做事很不上心，經常弄出一堆爛攤子讓朱天利去收拾。一來二去，朱天利現在看到王磊就像躲瘟神一般，生怕一個不小心，又被拖進一些弄不清楚的破事當中。
馬經理聽完朱天利的抱怨也很為難，他對王磊之前的所作所為也早有耳聞，沒想到王磊竟然會成為如此的「害群之馬」，但是苦於有個董事的背景，馬經理也不敢說換人就換人。
於是，馬經理只得向朱天利說：「這樣吧，我下次在董事會上提一下這個問題，你別急，問題總會解決的，看看是否有辦法幫你解決下這事。」
朱天利這才稍微放心，又回去工作了。
通過自己的能力和資源，幫助團隊成員解決棘手的工作問題，是領導者應當具備的風範，也是對團隊成員的有效激勵。因為激勵並不限於單一的物質獎勵，往往一點心靈上的安慰，幾句鼓勵的話，也是對團隊成員一種行之有效的激勵方式。如果馬經理因為怕得罪領導，一味推托，那麼團隊的成員必然產生不滿的情緒，正常的工作也會因為「害群之馬」而無法正常地進行下去。
借款的員工
張薇是一位女強人，年紀不大，卻已經有了自己的公司。一天下班，辦公室裡的小王扭扭捏捏地進了她的辦公室，說有事要找她。而問起什麼事的時候，他又吞吞吐吐。好一會兒，張薇才弄明白，原來小王家裡有個弟弟要上大學了，可是家裡並不富裕，還房貸都比較吃力，所以想向張薇借1萬塊錢。張薇二話沒說，立刻掏出1萬給了小王。不料，半個月後，小王又一次找到張薇，想再借5000。張薇陷入了猶豫，心想上次的1萬元還沒有還，怎麼這次又要借了。
員工來找領導借錢，是屬於工作範疇之外的事，領導是否應該借錢給員工並沒有定論。但是作為一名優秀的管理者，與你朝夕相處的員工如果在生活上確實遇到了困難，那麼伸出援手，幫他渡過難關，就是責無旁貸的事。一來可以解決下屬的燃眉之急，贏得員工的信任和感激；二來可以保證員工專心地工作，不因為生活的壓力影響工作。員工第二次來找張薇借錢，一定是被逼到沒有辦法的境地，我認為張薇還是應當毫不猶豫地借給他。如果張薇在此時猶豫了，那麼不但沒有徹底地幫員工解決問題，也會給員工的心理上帶來負面的影響，認為上司對自己的借錢行為產生了懷疑。相信小王不會第三次來借錢或者乾脆攜款逃跑，如果真這樣就只能怪張薇當初招聘時選人不准了。
第三步：全力給予指點和幫助
「這真讓我感動,公司沒有忘掉我們這些不起眼的員工」
伊利諾伊州林肯希爾的休氏合夥公司總是把員工放在首要地位。有位叫斯蒂夫·彼得森的員工說：「去年秋天，我家經歷了一場大難，我3歲的兒子做了心臟手術，而我妻子正值臨產期，情況很不好，結果她早產了，生了個女兒。那陣子，我真是忙得團團轉，正巧公司安排我負責一位重要的客戶，沒辦法，只好向公司講明情況。沒想到公司非常體諒我，准許我3個月內每天只上半天班，他們還在我家裝了一台電腦，這樣我就可以在家辦公，盡可能地方便我處理公司的工作。而且公司一點也沒有嫌棄我，正因為我們這裡的原則是員工至上的。」這家公司慶祝成立50週年，還特地雇了兩名臨時人員替代公司服務台的員工處理正常接待工作，這樣，她們也可以參加慶祝大會。一位叫蘇·凱奇諾維茲的接待員說：「這真讓我感動，公司沒有忘掉我們這些不起眼的員工。」
上面這個發生在美國休氏合夥公司的具體事例，我們看完之後無不為之動容。這恰恰也是為員工的需求提供幫助、關懷員工的經典案例。我們在工作中如果能夠幫助別人、關心別人、教導別人、提升別人，那麼就必然會贏得人心、贏得信任，營造出良好的團隊氛圍。
現代社會的工作、生活節奏明顯加快，平時大家在公司裡都會非常忙碌，同事之間大多僅止於公事，真正的朋友寥寥可數。「領導」這個詞在很多人的詞典裡，更是和「朋友」、「親人」劃在了不同的範疇。於是，很多領導在平時便想盡辦法組織各種各樣的團隊活動，希望借此拉近彼此間的距離。惠普公司則用定期舉行「啤酒聯歡會」的辦法來維繫與員工的感情，增強「家族感」。此時此際，全體員工可以開懷痛飲，一醉方休。豪飲中，穿插著各種節目，必不可少的「節目」是唱公司的歌，宣讀公司的宗旨，公佈公司的經營狀況。公司領導人也正是在這個時候，頻頻舉杯，大張旗鼓地表彰每一位值得表彰的職工。也正是在這個時候，員工們七嘴八舌，無所不談，感情在杯盤之間流動，上下左右之間的距離拉近了，親近感增強了，家族感上升了，員工們感到自己沒有被冷落，而是受到公司的重視，因而激發起一種更加努力工作的熱情。
「搞怪文化」的另類激勵
「搞怪文化」在新東方是源遠流長。從創立之初，老師們的「講段子、涮領導」就成了課堂上必不可少的調味料，而現在，「80後」的老師們給學生唱歌、跳舞已經是小菜一碟的事。每年例行的寒暑假班級慰問中，授課教師對慰問領導的調侃、揭短也是傳統保留節目。這些活動不僅舒緩了學生的壓力，也舒緩了教師的壓力，慰問不僅不會讓教師有心理負擔，更讓員工有「搞怪領導」的機會，不再把「領導」當做一種敬而遠之的稱謂。
在新東方內部的團隊活動中，這種搞怪文化就更為盛行了。有一次會議結束後，大家一起開了個聯歡會，就有員工想出了一個節目，所有人分組扮演「如花」。幾個組不約而同地把領導們扮成了「如花」，在各組同事組成的化裝師隊伍的「群策群力」下，4個男扮女裝「如花姑娘」，有的身披薄紗，有的頭戴珠花，有的紅唇粉腮，有的輕移蓮步，甚至還有人為藝術獻身露了點。身材本來就「不咋的」的領導們一出場就引發了全場爆笑，幾個組甚至為了評獎幾乎打了起來。在這種熱烈的氛圍裡，平時的下屬們和領導完全打成了一片。接下來很長一段時間，辦公室裡都保持著一種「輕鬆活潑」的氣氛。
還有一些機構為了提升辦公室的人性化和視覺效果，舉辦過「辦公區搞怪大賽」。大賽以軟性材料為主，讓大家給平常整齊劃一卻顯得單調無聊的辦公區設計造型。獲勝的人可得到大獎，並且可以保留其造型一星期，供其他同事參觀並以勝利者的姿態向其他人展示他的傑作。公司的老總也親自加入這個比賽之中，並把自己的辦公室打扮得非常潮流，向員工們的喜好靠攏，並還很「認真」地和員工們進行交流比較。經過這些大賽，員工們逐漸發現，看起來冷冰冰的領導也有搞怪可愛的一面。
的確，在高速運轉的職場生活中，這種時不時穿插的搞怪文化，確實可以讓很少私下裡往來的同事們變得更親密，而且可以幫助大家釋放工作和生活上的壓力。但更重要的是由於領導們的參與和投入，他們與員工的那種隔閡被漸漸消除了，員工可以發現領導最真實的一面，對領導有更多感性的瞭解，這種搞怪就是領導的一種正向激勵。
團隊的培養是一個內容豐富、意義深遠的管理課題。每一位團隊管理者自團隊創建之初，就在思考團隊培養的路徑和方法。國內外有很多關於團隊培養的管理經驗，不少管理大師也就團隊培養發表過深刻的、獨到的見解。我的團隊培養三部曲，則是我在多年的實踐中總結出來的，最關鍵也是最有效的三條。外界對於新東方的管理團隊一直有很高的評價，認為這是一支充滿朝氣、高效率、成長型的團隊，而我在回首團隊發展的歷程時發現，設立較高的團隊目標，領導者率領團隊經常作出正確的決策，並時常對團隊成員進行激勵，為團隊的成功而慶賀，是新東方的團隊培養中多年來不變的、被證明行之有效的黃金條例。希望我的分享，能夠帶給各位管理者和即將成為管理者的員工們一些啟發和幫助。