「1200工程」員工與蘇寧一起發展壯大，成為中層管理幹部的中堅力量，對蘇寧的連鎖經營事業的快速發展功不可沒。在「1200工程」員工與董事長特別溝通會上，有人曾這樣問道：新員工怎樣才能提升職位，增加收入呢？
張近東說：「和你們交流時我想不應該有距離，你們現在是蘇寧的新員工，不是過去的學生了，我願意跟你們真誠交流。蘇寧發展的初期主要是解決溫飽問題，不懂得人力資源問題，還想不到為員工個人職業生涯勾畫美好藍圖，是摸著石頭過河。
「新員工要能承受寂寞和失敗，每個人都要逾越這個坎兒。堅持、承受，這就是實現目標的手段。我不能具體告訴你們怎樣才能得到提升，但總的來說，每個人都要有雄心，對工作要不斷追求。有人問我賺多少錢才能滿意，剛開始有了100萬，我很激動，生活不愁了；有了1000萬，我已經不太在意了；有了1億時，我毫不興奮。希望你們也能早點有這樣的機會。
「我希望每位員工生活都有保障，有汽車，有房子。根據各人的崗位職責和創造的價值，激勵機制會提供給大家這些，這是制度。陞遷途徑對每個人都是明確的，現在需要的是每個人的實幹。」
很多企業只與員工共同創業，強調的是「共苦」，而不是「同甘」，也就是說只強調員工在拿到工資的前提下，如何為企業付出更多。而蘇寧強調的是「自己人」，共創共享，共同創造家電零售事業，也共同分享豐碩成果，將關心員工落到實處，讓員工感到公司的願景既是美好的，又是現實的、可期待的。
在收入方面，蘇寧強調的是與員工共同分享，制定政策時從不吝嗇。整個收入拆分來看，主要有三個部分組成：
一是基本工資，保證員工的基本生活、待遇。激勵體系則覆蓋面非常廣泛，但並不是說吃大鍋飯，搞平均分配。共創共享的核心是在激勵體系中融會貫通企業的價值理念。什麼價值理念？就調薪方面，張近東說：「加強對員工的激勵與關愛。員工的工資待遇保持兩位數的增長，這是2009年已經明確的工作目標。」並明確講了兩點：一是突出那些和公司有長遠理想、共同發展的工齡長的員工。基本工資的標準，蘇寧非常明確地設立了一個槓桿——工齡。進公司1年以內有一個標準，1~2年有一個標準，2~3年又有一個標準。不管你是誰，為公司工作的時間不同，待遇肯定不一樣。隨著工齡的增加，工齡越長，工齡工資越多。二是強調自己人，即踏踏實實、真正為企業付出。激勵體系不能簡單地強調硬性的槓桿，還要有一個軟性的標準。有些人可能能力不是很強，職位也不是很高，但的確是在用心做事情，企業真正的凝聚力和穩定就來自這些人。所以，他們也是調薪加資的重點員工。
二是配套的福利政策，比如要看得起病，有醫療保險。張近東認為，蘇寧人既要敬業工作，也要樂享生活。
為此，2009年，蘇寧開展「員工生活成本調查」，通過對各地員工消費習慣、消費成本以及消費結構的調研，瞭解員工的生活現狀，將調查結果與員工級別、人員類別相結合，分析收入與支出間的差距，計算出了員工的理想年度薪資，為員工收入目標的設定提供了更多的決策依據。員工社會保險和各項福利是提高員工工作穩定性與積極性的基本保障。在為員工提供國家規定的各項社會保險外，蘇寧還一如既往地為員工提供節日禮金禮品、補貼、特殊醫療費用報銷等企業自行規定的福利。2009年公司福利支出總計為12187.4萬，各級員工福利收入佔其工資的7.6%。
在職業健康方面，蘇寧根據國家有關法律及自身實際情況，制定了《安全作業操作規範》，嚴格執行國家勞動安全、衛生標準。每位員工在入職前都安排體檢，保證員工以健康的體魄和積極的心態投入工作。為了使每位員工在緊張的工作之餘，更多地學習瞭解與健康、生活相關的知識，緩解工作壓力，2009年7月，蘇寧還啟動員工「陽光健康課堂」（SunningHealth）系列講座，通過面向廣大員工開展身心健康和個人素養提升方面的培訓，幫助員工保持健康的身體和良好的工作心態，同時幫助員工提升個人儀容儀表和職業素養。
即將入駐的蘇寧徐莊總部，專門設計了一個活動中心，讓員工在工作之餘，進行休閒、娛樂、健身、聚會等活動，讓大家的業餘生活更加豐富多彩。從簡介資料上來看，活動中心整體面積約為5600平方米，分成球類館、視聽室、綜合活動中心、健身中心四大功能區域。在結束酣暢淋漓的運動之後，員工還可以到標準的洗浴中心，泡泡溫泉、沖沖淋浴、蒸蒸桑拿，徹底放鬆之後，以最好的身心狀態迎接每一天的工作。
駐外員工、外地籍員工可根據不同情況每季度、每半年或每一年享受一次探親假，報銷往返路費。進入公司兩年以上的外地籍部長級以上員工，如個人有落戶意向，公司可協助其解決落戶問題。子女教育問題上，如果入托、入學有困難，公司提供相關協助。
有了基礎的福利保障，為了充分調動員工的工作積極性，蘇寧還建立了多種多樣的激勵制度，讓優秀的員工和工作辛苦的員工有更多的回報。為加大員工激勵效果，蘇寧從2009年5月開始實施員工旅遊獎勵計劃，獎勵在每年的「五一」、「大忙」、「十一」的旺銷中表現優秀、愛崗敬業的員工。2009年，全國3000多名優秀的蘇寧人在名山大川留下了燦爛的笑臉。旅遊獎勵的激勵，加強了團隊之間的凝聚力，提升了團隊士氣與員工工作的積極性。
三是其他獎勵，如出國學習考察、住房獎勵、汽車獎勵、股權激勵等。早在七八年前，汽車還不是很普及時，蘇寧就提了一個很高的目標，讓高管層能夠有車。那時，高管們都覺得有點不現實。如今，車輛配置已經變成一種很普通的標準了。住房的長期激勵，連「1200工程」的新員工都納入了進來。他們剛參加工作不久，確實沒有錢買房子，也買不起房子，公司提供低息甚至是無息的貸款，達到一定工作年限的員工都可以申請，實現居者有其屋的夢想。
2008年房價漲得最凶時，為了解決「1200工程」員工的住房問題，蘇寧提出了「住房計劃」，進公司滿4年的員工想買房子，首套房公司提供最高10萬元的無息貸款。雖說是貸款，其實隨著工資年年漲，也通過增加工資給彌補掉了。
最近，張近東在深圳接受採訪的過程中，突然將話題轉移到全國都高度關注的房價上：「深圳最近的房價怎麼樣？」記者告訴他，深圳樓市近期開始重新上漲了。張近東聽後，以頗為無奈的口氣道：「南京的樓價近期也開始漲了。」
作為身價上百億的企業家，張近東為什麼為樓價重新上漲感到不安？在記者的探問下，他說：「房價再漲，我們公司十幾萬員工就更買不起房子了。尤其是在北京、上海、深圳等房價高昂的一線大城市工作的員工，更難以實現買房的夢想。」這一番真情感言，讓現場的記者們很感動。