這些人，多半是遇到不懂教育下屬的領導，不是過分放任，就是拔苗助長；要不就在幼苗剛開始成長時，就給予一連串的傷害，幼苗因不堪遭受強烈的外在壓力，遂萎縮枯槁。譬如：一進入單位，就受了領導的氣，從此以後就會變得畏首畏尾、小心謹慎。這種人，以後往往不能成大器。因此對於一株幼苗，應注意給予適當的養分，而避免不必要的搖撼。
領導們一般對新進的下屬都會懷有警戒心，所以通常只讓他做些雜事，將他放置一兩個月。像這種做法，是不能使他成長的，應該一開始就將他當做一個獨立的人，盡可能讓他去表現，即使派給他重任也無妨。萬一失敗了，也要以寬容的態度對待，切不可多作負面批評。總之，以鼓勵為主，他才容易長進。
現在的年輕人往往具備以下幾種優點：（1）學歷層次高，綜合素質好。絕大多數人出生於70年代以後，成長於改革開放時期，有機會、有條件接受良好的文化教育，有著較高的文化修養和自身素質，對待工作有熱情、有理想和追求。（2）頭腦靈活，思維敏捷。青年幹部出生的時代、成長的環境，決定了他們接收信息的渠道多、信息量大，自主學習知識的能力強；容易接受新知識、新事物，工作中遇到新情況、新問題能夠及時、快速反應。（3）思想解放，有創新精神。年輕人最少思想包袱，自信心較足，對認準的事情有激情去做，敢於走前人沒有走過的路，敢作敢為，敢於標新立異。
然而也應看到他們身上存在的不足：（1）閱歷簡單，經驗缺乏。（2）認識存在誤區，工作能力提高不快。（3）政治理論功底不深，知識盲點較多。
鑒於以上的優缺點，領導們應該做到有的放矢，採取一定的方法措施進行培養：
給足政治動力。對於青年幹部而言，政治上的進步，往往比物質上的獲得更能讓他們產生一種自豪感、成就感和幸福感。所以，從這個層面來講，對於青年幹部，更應從政治上關心他們。讓「想幹事、能幹事、幹成事、不出事」的年輕下屬，有發揮才能的空間，有施展才華的舞台。
提供做事平台。讓青年人有做事的平台，有做事的空間，讓他們在實踐中提高自己，鍛煉自己，逐步成長，使他們在獨立完成工作中，找到自身存在的價值。
營造寬鬆環境。給青年人營造一個寬鬆的環境和民主的氛圍，要讓他們平時能大膽地表達自己的意見，按照自己的思維去闖，充分發揮最大的潛能，釋放最大的創業激情。
所以，每一塊鐵都是好鐵，要鍛煉成好鋼，還需領導的反覆打磨提煉。如此一來，受益的不僅是個人，因為集體的效益是由個人創造的，所以從長遠來看，受益的終將是集體。
9.培養習慣——關注細節提升品位
要成為一位成功的領導，就需要培養每一位下屬養成良好的習慣。因為就算只是一位下屬的不良習慣，就有可能會引起同事之間的摩擦。如果你不採取相應的行動，糾正這些不良的工作習慣，就很可能會損害整體的士氣。
有個帕金森「辦公大樓法則」，說的是一個組織的辦公大樓設計得越完美，裝飾得越豪華，該組織離解體的時間業也就越近。
他發現，許多生意興隆的公司、影響巨大的組織都設在不起眼的地方，住在簡陋的房屋裡，一旦搬進豪華的大廈，便轉入衰退的軌道。例如，聖彼得教堂、羅馬教堂、梵蒂岡教堂等宗教組織，都是在極盛時開始設計和修建這些教堂，等這些教堂建成時，宗教組織的勢力便走下坡路了。國際聯盟大廈、英國議會大廈、凡爾賽宮、布倫海姆宮、白金漢宮、英國殖民部辦公大樓等政治組織的大樓，都是在落成典禮之後，該組織的權勢發生大幅度的下降，甚至帶來厄運。
如果帕金森瞭解中國歷史，可能會找到更多的例證，比如阿房宮、秦始皇陵等。為什麼這些以豪華著稱的建築物，都成了這些組織的「陵墓」呢？
所以，注重節儉，反對鋪張浪費，在日常管理中實施細節管理，這絕不是一個可以忽略的問題，人們常說的「細節決定成敗」不可不聽，「千里之堤毀於蟻穴」的箴言不可不誡。
改正不良的習慣，可以為你自己和你的下屬、你的工作小組及整個組織帶來好處，最重要的就是可以提高工作小組的士氣，不因個別下屬的不良工作習慣而加重自己的工作負擔。在改正不良的工作習慣後，工作小組便更加精神振奮，工作環境更合意、更舒適，而且更安全。這樣一來，每個人的面貌素質得到了提高，則組織的形象也得到了進一步完善。
領導者可以採取以下方法來改正或培養下屬的習慣：
根據組織文化鑒別出下屬的好習慣和壞習慣
好習慣和壞習慣是相對於目標而言的。每個單位擁有不同的組織目標和文化，因此，倡導的好習慣和反對的壞習慣也不盡相同。領導必須根據自己特有的文化來界定下屬身上普遍具有的、對組織發展至關重要的好習慣和壞習慣，把它們作為習慣管理的主要對象。
採取措施鞏固好習慣，糾正壞習慣措施可以是多種多樣的，比如領導者可以運用口頭表揚、精神或物質激勵、委以重任等方式對下屬的好習慣進行正強化；運用批評、經濟懲罰、取消其擔當重要工作資格等方式對下屬的壞習慣進行負強化。
採納下屬的意見
要下屬改善自己的工作習慣，其中一個最佳的方法，就是請下屬提出意見。就算下屬提出的並非是你所希望的辦法，也不妨試一試，看看是否可行。問題發生在下屬身上，解決方法也應該由下屬自己想出來。盡可能採納下屬的提議，因為這樣做就顯示出你重視下屬的意見，使下屬更投入地解決問題。
規範組織制度
如果認為下屬的有些習慣對工作影響很大，必須進行規範，就可以列入工作制度。比如嚴格要求下屬按統一規定時間工作的集體可以設立上班打卡制度，明確規定一個月遲到若干次數的下屬會受到一定程度的懲罰，而每一天都準時的下屬可以得到一些額外的獎勵。通過制度建設，把集體倡導的和反對的行為明確地界定下來，下屬的行為就更加容易得到規範，向著組織希望的方向發展。
許多事情都始於節儉，敗於奢華，一個單位的管理也是如此。當組織內部出現浪費行為時，管理者一定要加以制止；當組織成員發展到擺闊之風時，再抓管理就很難了，所以，在日常管理中要培養每個下屬養成節儉的習慣。
明朝嘉靖年間徐九思，曾任句容縣令。他為官清正廉潔，一塵不染，兩袖清風。徐九思從來不吃肉食，只吃青菜，加一些粗糧。在句容任縣令的時候，他曾經在縣衙的大堂上懸掛一幅青菜圖。當別人問他掛這幅圖的用意時，他解釋說：「古人不是說過嗎，為官者不能讓百姓面有菜色，自己則不能沒有菜味，我這樣做是在提醒自己。」由於政績突出，徐九思被提拔，百姓得知他即將離開，一再挽留。百姓的至誠之心實在難以拒絕，徐九思又呆了一個多月。
大家知道最終留不住徐九思，於是縣裡的長者對他說：「在您臨走的時候，給我們留幾句訓導的話吧，我們會像尊敬您一樣尊奉它。」徐九思深受感動，流著眼淚說：「我沒有其他的話可以對大家說的，只有『儉』、勤』、『忍』三字而已。希望大家記住：厲行節儉就不會奢侈浪費，勤勞務實就不會荒廢家業，寬容大度就不會鄰里紛爭，這是治家保身的道理呀。」
徐九思走後，句容百姓雕刻徐九思所畫的青萊圖，然後在上面寫上「儉」、「勤」、「忍」三字，稱這是徐公的「三字經」。從此，句容百姓家家懸掛他的肖像，早晚祈禱。
徐九思的「三字經」頗具有說服力，在百姓中間倡導勤勞節儉，可以提高一個地方的民風民德，進而推動它的經濟發展。而在一個組織內部提倡節儉，反對奢華，就可以提高它的整體實力。然而注重細節管理，提升組織的整體風貌是一個長效機制，絕非一日之功；所以要常抓不懈，把它作為組織文化的一個有機組成部分。
10.催熟原則——恰當引導促使獨立
讓下屬獨立作業正如父親讓兒子另立門戶一般，並未因此冷淡關係，或是切斷彼此情誼。我們在日常生活中常常看到許多管理者公然表示讓下屬獨立作業，事實上完全是放任下屬，或是強行交付工作，或是交付工作後就置之不理。如果業務真的順利進展的話，則領導者必然以居功者的姿態表示「此乃本人指導的結果」，同時誇口：「管理的秘訣是什麼都不要做！」「只有與下屬劃清界限，方可以成為推動下屬獨立作業的管理者。」然而從下屬的成長來看，這完全是不負責任的說法，讓下屬獨立作業的實際做法應該如下：
尊重下屬作為個人的人權，
勿過分保護下屬
消除下屬的依賴心、自卑感
讓下屬正確瞭解管理的意義
正確交付下屬工作
培育下屬為後繼者，代理領導者的業務
放手讓下屬獨立工作，也會出現一些意想不到的情況，所以放手後領導一定不能當「甩手掌櫃」。當下屬在工作中遇到困難時，應做到以下幾點：
鞭策下屬
在交付工作給下屬時，完成乃是第一個要求。這也是下屬經過一番辛苦努力所獲得的寶貴經驗。在下屬工作的過程中，宜伺機就工作內容與下屬能力作適當的覆核，暗示其正確方向與方法，借此可防止下屬中途受到挫折或過分拖延時間。
為了讓下屬達到最終目的，必須教導下屬主動自發地報告其工作進展。尤其是不能有效率地推動工作的下屬，必須強制其定期報告，再視情況予以適當支援，以完成工作。
下屬的工作如果陷入停頓，或是半途而廢，往往與能力無關，極可能是心情不好或是士氣低落。在此時，充分運用讚賞、激勵、暗示的作法，增加其自信，可使其有信心對工作再度展開挑戰。
工作遇到障礙是無法避免的，唯有超越障礙才有可能成長。但是下屬碰到嚴重困難無法超越時，管理者不妨代為除去障礙。此非放縱下屬，而是讓下屬享受完成工作的喜悅，增加他的自信心。用長遠的觀點來看，此乃一項培育下屬的重要方法。
引導下屬堅持到底
工作速度落後、效率不好的原因多半是萎靡不振。萎靡不振不僅是運動選手會發生的現象，更是經常襲擊任何人的現象。
和經驗與實績等無關，任何人都可能陷入混亂。萎靡不振不僅左右本人的工作情緒與業績，有時會嚴重影響整個企業生活。
當發現下屬出現以下現象時，要特別留意。應注意追究原因，協助除去可能發生惡劣影響的因素，使其回歸正常狀態：頭部僵直，回轉遲鈍，重複發生做錯事與健忘的情形；什麼事情都做不好，毫無生氣；發呆、注意力不集中的時間增加；呈現性格分裂的傾向。這時候領導要做的是查找原因，緩解壓力。
面談：向下屬說明其目前的情況，並聽取其意見與感想。借助談話，協助其找出原因。
休息：暫時不交付太重的工作，給予一段時間休息，再讓其重新接受挑戰。
學習：在愉快的氣氛中，重新施予基礎的教育訓練。
從低迷狀態恢復時，下屬會從這種痛苦經歷與克服困難的過程中學會許多事情，同時確實往前邁出一步。所以，領導千萬不要因為部下的萎靡不振而視其為病人，以致另找他人，不再交付工作。
協助下屬完成工作
神經衰弱或是陷入嚴重的萎靡不振情況另當別論，在工作途中有時會發生取消下屬工作資格、轉而由他人接替的情況。這多是由於交付的工作未能按照領導者所期待的那樣完成。「你已盡了努力，但是似乎無論如何都無法完成工作。」「對你來說工作或許太重，還是由B來做吧。」以組織整體來看，此種做法確實可以防止時間的浪費，但是卻讓下屬喪失了信心、喪失了工作熱情。在下屬遇到挫折時，或許是因為管理者的指示與建議有不當之處。此必須再度深入考察下屬本人、周圍情況，查出問題關鍵，討論推動工作，超越障礙的方法。
可能的話，與下屬一起討論、商議，聽聽下屬的說法，支持下屬堅持到底，完成工作。此絕非是對下屬的無謂幫助，而是教導下屬的一個方法。下屬在此種教誨下，可以累積難得的經驗，並且能夠領悟到工作的訣竅及堅持到底的決心。
為了下屬的盡快成熟，領導在培養下屬的獨立性時還要注意：下屬如果一直不能或不願獨立作業，沒有管理者的協助就不可能動彈的話，下屬將永遠無法成為一個獨立個體。此種情況一旦持續，戰鬥力增強無望，人才無法活用；組織陷入人才需求困難之中，唯有以高昂費用向外招攬人才。
為了預防此種事態，領導必須適當地讓下屬獨立作業，培育下屬的獨立性。首先要信賴下屬，適當授權；然後促使下屬以自己的頭腦思考工作，再逐步讓下屬以自己的力量完成工作。一定要堅持非必要情況下不支援下屬的原則，盡力讓下屬自己解決問題。
因此，管理者應憑借培養下屬的自信心、積極精神、耐力、克制力等正面因素，以取代下屬的依賴心、消極、挫折感等負面因素。只有正確合理的引導與培育，下屬才會逐步成長起來，並成為一個你真正敢於放手、交付工作的獨立的管理者。這樣你的「催熟」才真正收到了成效。