我曾在一期《頭腦風暴》節目中討論了80後創業者的管理風格，現場看下來的感覺是80後員工的做事為人風格在80後老闆面前並沒有改變，而80後老闆的管理方略卻與非80後管理者相差不多。
不管我們認可與否，80後遲早是要走上領導崗位的，問題是80後領導是不是需要新的領導風格與策略。與60後70後領導相比，80後的資源優勢是技術與知識背景比較新穎、溝通姿態相對低調、與職員間更具同儕文化的親近感。但他們的劣勢也是顯而易見的，那就是因年資有限而缺乏自然權威感、因經驗有限而缺乏謀略能力。
我個人認為，80後基本上是心智比較簡單的一代，他們想問題不願很複雜，做事比較憑感覺，對說服性與影響力權威的接受超越了法定權威與強制性權威，這些文化特徵為比較公開化的陽光型管理、注重溝通的動員型管理模式提供了機會。從一定程度上說，80後員工進入了一個注重交流的時代，一個追求相對民主與開放的管理文化的時代。這應該是對非80後管理模式的一種挑戰，也是對80後管理者的一種壓力，因為我所稱的80後文化更是一種樸素的個體心理與群體行為趨向。但在管理上，80後自己能直接學習與借鑒的管理藍本卻仍然完全是出自非80後，甚至他們投資與核心的合作夥伴也仍然是非80後，這樣說來，他們仍然需要一個時間去反思、累積、琢磨與形成80後的新管理模式。我大膽地說一句，80後職員仍然不得不面對相對滯後的非80後管理方式，即便管理者主體在年齡上已經是80後了；而真正能用上80後管理模式的將是90後。在管理創新與進步上，真正能更加先鋒型地發掘與嘗試80後管理文化的企業就必然擁有人力資源管理上的某種先發優勢。