二號首長 第二部 第027章
    余開鴻又問,趙書記和你在一起嗎2唐小舟自然不能說,否則,余開鴻說讓趙書記聽電話,那就麻煩了。他只能說,沒有,我們剛剛分開一會兒。余開鴻也知道,這些秘書都是人精,就算他是秘書們的直接上司,秘書有很多事,也不肯向他透露。為了得到更多信息,他不得不更進一步發問。他問,昭武部長呢?唐小舟想,余開鴻之所以打這個電話,就是想瞭解馬昭武到北京的目的。唐小舟說,我剛剛送部長去見趙書記,他們在一起。余開鴻又問,他們說了要去哪裡嗎?唐小舟一想,駐京辦的車跟過來了,就算自己不說,余開鴻也能知道他們去了中組部,所以他說,聽說要去中組部吧。余開鴻說,哦。唐小舟想,還是少讓他猜疑吧,便說,好像是就今年換屆的具體方案和安排,向中部組匯報吧。放下電話,唐小舟又想,余開鴻顯然盯上了,可他盯上的,到底是副書記,還是組織部長?或許,兩個位笠,他都想要,爭不到副書記,還可以爭市委書記,更退一步,能夠爭到一個組織部長,也相當不錯。假若余開鴻連組織部長都得不到呢?最有可能得到組織部長的,會是誰?趙德良會不會從下面市州書記中考慮人選?和提拔馬昭武類似,如果讓余開鴻順勢而上,余開鴻肯定不會感激趙德良,反而覺得自己和趙德良的鬥爭取得了勝利,趙德良在自己強大的活動力影響下,不得不妥協。如此一來,新上任的組織部長余開鴻,恐怕不會完全聽趙德良的。最好的辦法,自然是從下面提上來,人家的感覺就不一樣,自然清廷,這個職位,是趙德良給的,對趙德良,就會忠心許多。唐小舟想,如果他是趙德良,無論如何,他不會從省裡提這個人,一定要到下面市州去找。那麼,市州哪個人更適合?趙德良比較信任的市州書記中,鍾紹基、王增方顯然不用考慮,剩下來的,應該有三個人,聞州的鄭硯華、德山的曾憲平、東漣的吉戎菲。當然,也不排除還有其他人的可能,比如溫瑞隆,他已經當了兩屆市長,不可能再當第三屆了。僅就這三個人來看,哪一個更適合當組織部長?如果讓唐小舟選的話,他會將鄭硯華排除在外。鄭硯華更適合干行政方面的工作,讓他在某一地主政,會好得多,比如當副省長甚至是未來的省長,那麼,剩下來便是曾憲平和吉戎菲。如果這兩個人讓唐小舟選擇,他自然選擇吉戎菲

    ,並不僅僅吉戎菲和自己的私誼更為深厚,也確實是她更適合千組織工作。想到這裡,唐小舟下了汽車,撥通了吉戎菲的電話。唐小舟問,菲姐,在哪裡呢?吉戎菲說,我還能在哪裡?在縣裡。唐小舟說,你這個市委書記,怎麼老往縣裡跑?吉戎菲說,你說得有意思,縣都是我的縣,我不往縣裡跑,往哪裡跑?唐小舟說,好像別人都是往省裡跑往北京跑吧?吉戎菲說,我知道,聽說最近省裡非常熱鬧,很多人歡天喜地啊。往雍州的高速公路如果堵車的話,一定會有一長串官員的小車堵在一起。唐小舟說,我就不信你那裡不熱鬧,你那裡不也要換屆嗎?吉戎菲說,問題就在這裡。馬上要換屆了,坦率地說,哪個官員幹得好哪個官員幹得不好,我心裡還真沒有數。尤其重要的是,所有官員都希望被提拔,套用拿破侖的那句話,不想被提拔的官員,肯定不是好官員。問題是,你說這位官員幹得不好,就憑組織部的幹部考核調查?太沒說服力也太人治了。所以,我急呀,我恨不得立即把那個組織部考察幹部改革方案在全市鋪開。唐小舟明白吉戎菲所說的組織部考察幹部改革是怎麼回事。去年,唐小舟作為掃黑聯絡員,去過三次東漣市,每次都會和吉戎菲見面,每次也都是單獨相處一兩個小時,彼此的交談很私人也很深入,真的像姐弟倆促膝談心。前後三次,他們都談到幹部提拔問題,吉戎菲說,現在的幹部任用制度,可以算是一種伯樂制度。伯樂制度是春秋戰國時代形成的,也就是所謂的舉賢制,我們現在津津樂道的所謂伯樂相馬的故事,就發生在春秋秦穆公時代。而這個故事之所以被千古傳誦,卻因為唐代著名詩人、散文家韓愈的散文《馬說》,其中千里馬常有而伯樂不常有的話,更幾乎婦孺皆知。談到這個伯樂制,吉戎菲感觸良多,她懷疑歷史上根本沒有伯樂其人。整個先秦,東周和西周,是一個重要的分水嶺,春秋和戰國,又是一個重要的分水嶺。除了其他人們熟知的之外,吉戎菲認為,用人機制的改變,也是這幾個關鍵時期的重要特徵。西周使用的是世襲的分封制,西周的滅亡,其實也體制在分封制的不合時宜。代之而起的是舉賢制。舉賢制相對於世襲的分封制,肯定是一大進步,然而,舉賢卻是一種典型的人治產物,沒有制度性保證,任何人,都不一定把真正的賢才推舉上來。吉戎菲覺得,春秋戰國時期的人很善於用寓言說事,他們想說明當時伯樂相

    馬似的用人制度存在巨大缺陷,才編出了這麼個寓言。韓愈的散文在結尾時也說得清廷明白,千里馬之所以不成其為千里馬,是因為策之不以其道,食之不能盡其材,鳴之而不能通其意。如果往深一步探究的話,韓愈其實是在告訴人們,天下哪有伯樂存在?既然沒有伯樂,也就根本不可能分辨千里馬和百里馬了。正因為這種用人制度無力選拔真正的人才,到了隋代,才開始了科舉取士,也就是說,科舉制度是比伯樂制度先進得多的人事管理制度,不僅僅是時代的進步,而是人類的進化。而我們現在,又復古倒退了,回到伯樂時代去了。現在的組織部門太僵化,每次讓他們去考察幹部,就是一個伯樂相馬的過程。其實,我們的組織部,哪裡有伯樂?就算有一兩個伯樂,也被提拔到了組織部長副部長的位置,他們是不需要親自去相馬的,相反,那些派去相馬的人,都是一些低級官員,程序也千篇一律,找幾個人談話,提一些不疼不癢的問題,記錄的評語,就像老師給學生寫的期末評語,全都是空話套話,用在誰的身上都適合。吉戎菲說,現在組織部門所作的評語,你需要反過來猜,比如他們說某個人工作能力強,你不能理解成此人善於發現問題和解決問題,他很可能是作風霸蠻,獨斷專行。說某個人思想開放,你以為這個人有很好的工作思路那就錯了,它很可能想說的是,這個人在男女關係方面比較開放,養了很多個小蜜二奶。再比如說,具有改革精神,很可能就是無視法律法規,任意胡為的代名詞。只要上面想提拔某個人,組織部門,就可以將此人所有的缺點全部寫成優點。唐小舟說,好像現在搞的民主測評以及個別談話,也是認認真真搞形式,扎扎實實走過場。吉戎菲說,太對了,現在我們的組織人事工作,比哪一項工作都形式主義。比如民主測評,能評出個什麼東西來?那些反對者敢寫反對嗎?就算敢寫,也是極少數,也是表面的。何況,對於他們來說,一個簡單的同意和反對,是沒有意義的,所以,更多的人,不願參與或者就算參與了,也是在走形式。因為他們知道上面原本就是在走形式嘛。至於個別談話,那就更是走形式了。誰都不能保證,這樣的談話,是否會傳到當事人的耳中,所以,幾乎沒人敢說真話。加上談話對像很可能是被安排的,無論說好的還是說壞的,都被人家牢牢掌握著,是在按事先寫好的劇本演戲。每次組織部門送這樣的調查材料上來,我就頭大。我明知道上面儘是假話空話廢話,可我沒法指出。唐小舟說,你如果想對組織管理工作進行改革,其實可以參考一下現代企業的人力資4管理。我採訪過很多企業,他們之中,有一些是國際企業,他們的人力資源管理是國際化的,很科學。在國外,人力資源管理簡稱HR,大學的MB

    A開設HR專業,有一整套非常系統的東西。吉戎菲聽後大感興趣,問唐小舟,國外這個HR是怎麼管理的?唐小舟說,如果讓我說得太系統,我也說不出來。不過,我知道他們的原理,他們是將所有的考核項目能量化盡可能量化,某些不能量化的項目,比如思維的發散性、忠誠度、誠信等,有一些具體的考核辦法和試題,並且結合其他一些測試,比如IQ和印測試等。這是一種很系統的方案,當然根據考核項目或者目標的不同,可能會有些區別,但指導思想是一致的。吉戎菲問,那國外有沒有現成的行政管理模式?唐小舟說,有沒有我不知道,不過,我覺得,你如果想這樣幹,可以將此當成一個課題,從你們那裡選拔幾個組織幹部去大學學習MBA。也不需要跟著課程上,可以與大學商量,只學HR,並且和大學裡教授這一課程的老師一起,組成課題小組,制定一套人事管理量化考核方案。第二天,吉戎菲就行動起來了,她將組織部副部長找到自己的辦公室,說明意圖,指名由這名副部長負責,盡快拿出一個方案。這名副部長本人就是研究生畢業,學習能力很強,回去後很快弄出了方案。他的想法是,此事分幾步走,第一步,由他主持對大學HR課程進行遴選,在省內選擇一兩所學校,再在省外選擇幾所學校,和這些學校分別簽署代培或者課題合約。第二步,派出幾名組織幹部前往這些學校學習,和教授一起組成課題組,最終拿出一個組織人事管理方案。各課題組完成獨立的新方案後,再將幾個課題組集中起來,比較各個方案的優劣進行取捨,最終制定出一套方案。第三步,在全市選擇一兩個縣進行試點改革吉戎菲同意了這一方案,並且親自找市長協調,劃撥了一筆專項課題資金。很快,除了這名負責的副部長之外,在全市的另外五個縣,每個縣選了一名副部長,共六個人組成課題組,分赴六所高校學習。六名組織幹部加上各高校的HR教授,這個課題組,實際就有十二個人,加上對此異常重視的吉戎菲,組成了一個十三人課題組。每個月,無論多忙,吉戎菲都要將這六個人召集起來開個會,聽聽他們的學習進度以及對未來人事制度改革的思路。半年後,改革方案形成,吉戎菲選擇兩個縣進行試點。唐小舟想,吉戎菲之所以一再往縣裡跑,可能就是掌握這個試點的落實情況口巴。按照新的人事管理方案,組織部需要對所有幹部建立量化檔案,而且,這種

    檔案管理是全電腦化的,個人只需要按照組織部的要求,在電腦上鎮寫相關的表格。因為這些表格設計非常合理詳細,因此,某位幹部有些什麼工作計劃,完成情況如何,一目瞭然。組織部只需要將這些數字核實就行。對於所有官員,有一個誠信考核項目,這個項目包括了重要誠信科目和非重要誠信科目。重要誠信科目,若三次違反,將被降職。降職後再違反三次,則被開除。而普通的誠信科目,三次違反,累積為一次重要誠信違反。有了這個誠信考核,一般幹部在自我測評的時候,絕對不敢說假話,因為說假話的代價太大了。有了這套管理方案,組織部的整個工作,完全程序化了。  
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